직장 생활을 하다 보면 누구나 한 번쯤 퇴사를 고민하거나, 원치 않게 회사를 떠나야 하는 상황에 직면하게 됩니다. 이때 가장 중요한 것은 단순히 ‘회사를 그만둔다’는 사실이 아니라, 어떤 형태로 근로 관계가 종료되느냐 하는 점입니다. 퇴사 사유가 무엇인지에 따라 당장 다음 달의 생계가 달린 실업급여(구직급여) 수급 여부가 결정되기 때문입니다.
많은 분들이 ‘권고사직’과 ‘해고’를 혼동하거나, 억울하게 ‘자진퇴사’ 처리가 되어 실업급여를 받지 못하는 안타까운 상황을 겪곤 합니다. 오늘 포스팅에서는 10년 차 인사 노무 전략가의 관점에서 권고사직 vs 해고 vs 자진퇴사의 명확한 차이점을 분석하고, 실업급여 관점에서 근로자가 반드시 챙겨야 할 권리와 팁을 상세하게 정리해 드리겠습니다.
1. 용어의 정의: 비슷해 보이지만 완전히 다른 퇴사 유형
실업급여를 논하기 전에, 세 가지 퇴사 유형의 법적, 행정적 정의를 명확히 이해해야 합니다. 이 구분은 추후 고용보험 상실 사유 코드를 결정하는 핵심 기준이 됩니다.
자진퇴사 (Voluntary Resignation)
근로자가 개인적인 사유(이직, 학업, 휴식, 결혼 등)로 인해 스스로 사직서를 제출하고 근로 계약을 종료하는 것을 말합니다. 회사가 나가라고 한 것이 아니라, 근로자의 자유 의지에 의한 결정입니다.
권고사직 (Recommended Resignation)
회사가 경영상의 어려움이나 근로자의 업무 부적응 등을 이유로 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 이를 받아들여(동의하여) 사직하는 형태입니다. 즉, 회사의 ‘청약’과 근로자의 ‘승낙’이 합쳐진 합의 해지입니다. 겉보기엔 해고 같아 보일 수 있지만, 법적으로는 양측의 합의가 있었다는 점에서 해고와 명확히 구분됩니다.
해고 (Dismissal)
근로자의 의사와 상관없이 회사가 일방적으로 근로 관계를 종료시키는 것입니다. 근로자는 계속 일하고 싶어 하지만, 사용자가 강제로 내보내는 행위입니다. 해고는 근로기준법에 따라 정당한 이유와 절차가 있어야 하며, 그렇지 않을 경우 ‘부당해고’가 됩니다.
2. 실업급여(구직급여) 수급 자격의 차이
가장 많은 분들이 궁금해하시는 부분입니다. “제가 이 경우에 실업급여를 받을 수 있나요?”에 대한 답을 각 유형별로 자세히 살펴보겠습니다.
자진퇴사의 경우: 원칙적 불가능, 예외적 가능
원칙적으로 자진퇴사는 실업급여 수급 자격이 없습니다. 고용보험법은 비자발적 실업에 대해서만 급여를 지급하기 때문입니다. 하지만, ‘정당한 사유가 있는 자진퇴사’는 예외적으로 실업급여를 받을 수 있습니다. 다음은 대표적인 예외 사유입니다.
- 임금 체불: 퇴직 전 1년 이내에 2개월 이상 임금 체불이 발생한 경우
- 근로 조건 저하: 채용 시 제시된 조건보다 실제 근로 조건이 현저히 낮아진 경우
- 직장 내 괴롭힘: 성희롱, 폭언, 따돌림 등 직장 내 괴롭힘을 당한 사실이 인정된 경우
- 사업장 이전 및 원거리 발령: 통근 시간이 왕복 3시간 이상 소요되어 통근이 곤란해진 경우
- 질병 및 부상: 체력 부족이나 질병으로 업무 수행이 곤란하고, 회사 사정상 휴직이 허용되지 않아 퇴사한 경우 (의사 소견서 필수)
권고사직의 경우: 대부분 가능 (단, 사유 확인 필수)
권고사직은 실업급여 수급이 가능한 가장 대표적인 사유입니다. 회사의 사정(경영 악화, 인원 감축 등)으로 인해 퇴사하는 것이므로 비자발적 실업으로 간주됩니다.
주의할 점: 권고사직이라 하더라도 ‘근로자의 중대한 귀책사유’로 인해 권고사직을 당한 경우에는 수급이 제한될 수 있습니다. 예를 들어, 횡령이나 장기 무단결근 등으로 징계 해고 사유가 충분함에도 회사가 배려 차원에서 권고사직 처리를 해준 경우라면 실업급여를 받지 못할 수 있습니다.
해고의 경우: 가능 (단, 중대 귀책사유 제외)
해고 역시 근로자의 의사에 반하는 퇴사이므로 실업급여 수급 대상이 됩니다. 경영상 해고(정리해고)는 물론이고, 일반적인 통상 해고도 수급이 가능합니다.
해고임에도 못 받는 경우:
* 형법 위반으로 금고 이상의 형을 선고받고 해고된 경우
* 공금 횡령, 기밀 누설, 기물 파손 등 회사에 막대한 재산상 손해를 끼쳐 해고된 경우
* 정당한 사유 없이 장기간 무단결근하여 해고된 경우
3. 퇴사 처리 시 반드시 확인해야 할 ‘상실 사유 코드’
실업급여를 신청하러 고용복지플러스센터에 갔는데, “자진퇴사로 되어 있어 신청이 안 됩니다”라는 말을 듣는 경우가 종종 있습니다. 이는 회사에서 신고한 고용보험 상실 사유 코드가 실제 퇴사 사유와 다르기 때문입니다.
- 코드 11 (개인 사정으로 인한 자진퇴사): 실업급여 불가능
- 코드 23 (경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원 감축 등): 권고사직에 해당, 실업급여 가능
- 코드 26 (근로자의 귀책사유에 의한 징계 해고 및 권고사직): 구체적 사유에 따라 가능/불가능 갈림
따라서 퇴사 전 인사 담당자에게 “상실 사유 코드를 정확히 23번(권고사직)으로 처리해 주시는 건가요?”라고 명확히 확인해야 합니다.
4. 권고사직 vs 해고: 근로자에게 유리한 선택은?
상황에 따라 전략적인 선택이 필요합니다. 실업급여와 위로금, 그리고 법적 다툼의 여지를 고려해야 합니다.
권고사직을 선택해야 할 때
- 회사가 위로금(퇴직금 외 +@)을 제시하며 원만한 합의를 원할 때
- 해고 이력이 남는 것이 부담스러울 때
- 실업급여를 확실하고 빠르게 받고 싶을 때 (회사가 협조적일 때)
해고를 당해야(?) 할 때 (권고사직 거부)
- 회사의 퇴사 요구가 부당하다고 느껴질 때
- 부당해고 구제신청을 통해 복직하거나 해고 기간 동안의 임금을 받고 싶을 때
- 절대 사직서를 쓰면 안 됨: 해고를 다투려면 사직서를 제출하는 순간 ‘합의 해지(권고사직)’가 되어 부당해고를 주장할 수 없게 됩니다.
5. 전문가의 실무 팁: 억울한 일을 당하지 않으려면
첫째, 사직서는 신중하게 작성하세요.
회사가 “실업급여 받게 해줄 테니 사직서에 ‘개인 사정’이라고 써라”라고 하는 경우가 있습니다. 절대 안 됩니다. 사직서에는 반드시 ‘경영상의 이유로 인한 권고사직’ 또는 ‘회사 권유에 의한 사직’이라고 명시해야 합니다. 사본을 반드시 보관하세요.
둘째, 대화 내용을 녹취하거나 증거를 남기세요.
구두로 권고사직을 해놓고 나중에 “본인이 나갔다”고 발뺌하는 경우가 있습니다. 퇴사 면담 시 녹취를 하거나, 메신저/이메일로 퇴사 사유가 회사의 권유임을 확인받는 대화를 남겨두어야 합니다.
셋째, 이직확인서 처리를 요청하세요.
실업급여를 받으려면 회사가 근로복지공단에 ‘이직확인서’를 제출해야 합니다. 퇴사 시 미리 요청해두면 처리가 빨라집니다. 법적으로 근로자가 요청하면 회사는 10일 이내에 발급해 줄 의무가 있습니다.
6. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 권고사직을 거부하면 어떻게 되나요?
권고사직은 ‘제안’이므로 거부할 수 있습니다. 거부할 경우 회사는 근로자를 계속 고용하거나, 정식 절차를 밟아 ‘해고’를 해야 합니다. 해고를 하려면 정당한 사유와 30일 전 예고가 필요합니다.
Q2. 수습 기간 중에 잘려도 실업급여를 받을 수 있나요?
네, 가능합니다. 수습 기간 종료 통보도 넓은 의미의 해고 또는 권고사직에 해당합니다. 단, 고용보험 가입 기간(피보험 단위 기간)이 180일 이상이어야 한다는 기본 조건은 충족해야 합니다. 전 직장의 가입 기간과 합산이 가능합니다.
Q3. 회사가 정부 지원금을 받고 있어서 권고사직 처리를 안 해준대요.
고용유지지원금 등 특정 정부 지원금은 인위적인 감원(권고사직, 해고)이 발생하면 지원이 중단되거나 환수될 수 있습니다. 그래서 회사들이 권고사직임에도 자진퇴사 처리를 유도하는 것입니다. 하지만 이는 부정수급 및 허위 신고에 해당합니다. 사실대로 신고해달라고 요구해야 하며, 거부 시 근로복지공단에 ‘피보험자격 확인 청구’를 통해 정정할 수 있습니다.
결론: 아는 만큼 챙길 수 있습니다
퇴사는 끝이 아니라 새로운 시작을 위한 준비 과정입니다. 권고사직, 해고, 자진퇴사의 차이를 명확히 알고 대처한다면, 실업급여라는 든든한 안전망을 확보하여 다음 스텝을 여유롭게 준비할 수 있습니다.
회사의 말만 믿기보다는 본인의 상황을 객관적으로 판단하고, 필요하다면 고용노동부 상담센터(1350)나 노무사의 도움을 받는 것을 주저하지 마세요. 여러분의 정당한 권리를 응원합니다.
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