직장 내 괴롭힘 기준, 고용노동청 신고 절차, 회사와 가해자가 법적으로 어떤 책임을 지게 되는지까지 최신 법령과 공식 자료를 토대로 정리했습니다.
2인 1조 교대근무를 하다가, 같이 일하는 조원 때문에 출근만 해도 손이 떨리고, 밤마다 업무와 상관없는 문자·전화가 수십 통씩 온다면, 이건 더 이상 “참으면 된다” 수준의 문제가 아닙니다.
이런 상황은 우리나라 근로기준법이 금지하는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 수 있고, 회사·가해자 모두에게 법적 책임을 물을 수 있습니다. 이 글에서는 실제 지식인 질문과 비슷한 상황을 기준으로, 퇴사를 고민하는 사람이 어떻게 합법적으로 대응하고 떠날 수 있는지를 정리합니다.
1. 이 정도면 ‘직장 내 괴롭힘’ 맞나요?
직장 내 괴롭힘은 단순히 기분 나쁜 말을 한 번 들었다고 해서 모두 인정되는 건 아닙니다. 하지만 다음과 같은 상황이 반복적으로 이어진다면, 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 매우 큽니다.
- 업무와 상관없는 내용으로 심야 시간대에 반복적인 문자·전화
- 사적인 감정에 따른 모욕, 인격 무시, 위협성 발언을 지속적으로 하는 경우
- 일부러 일을 방해하거나, 특정인을 조직 내에서 고립시키는 행위
근로기준법 제76조의2 는 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의합니다.
더 쉬운 설명은 법제처·국가법령정보센터가 운영하는 「찾기 쉬운 생활법령정보 – 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱」 에서 확인할 수 있습니다.
질문자처럼 같은 조의 동료가 마음에 안 든다는 이유로 밤마다 업무와 상관없는 연락을 수십 번 보내고, 그로 인해 출근만 해도 손이 떨리고 불안 증상이 생겼다면, 이는 “업무상 적정 범위”를 명백히 벗어난 정신적 괴롭힘으로 볼 소지가 큽니다.
2. 회사가 “조금만 기다려라”만 반복하는 건 사실상 방치
“조만간 조 바꿔줄게요”, “조금만 기다려요”라는 말로 몇 달을 보내게 했다면, 회사는 법이 요구하는 조치 의무를 다하지 않았을 가능성이 큽니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 에 따르면, 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 사용자는 다음과 같은 의무를 집니다.
- 지체 없는 객관적 조사 의무
신고를 받거나, 직장 내 괴롭힘 정황을 인지한 경우 곧바로 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. - 조사 기간 동안 피해자 보호 의무
근무 장소 변경, 조 편성 조정, 유급휴가 명령 등 피해근로자를 보호하기 위한 조치를 취해야 하며, 피해자의 의사에 반하는 불리한 조치를 해서는 안 됩니다. - 괴롭힘이 확인된 경우 가해자에 대한 조치
징계, 부서·조 이동 등 필요한 인사 조치를 해야 하며, 이 과정에서 피해자의 의견을 들어야 합니다. - 신고·협조자에 대한 불이익 처우 금지
직장 내 괴롭힘을 신고하거나, 조사에 협조했다는 이유로 해고·전보·감봉 등 불리한 처우를 하면 형사처벌(최대 3년 징역 또는 3천만 원 벌금)까지 받을 수 있습니다.
고용노동부가 배포한 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」 에서도, 사용자의 조사·보호·조치 의무를 매우 구체적으로 안내하고 있습니다.
그럼에도 불구하고 회사가 “알아서 잘 지내 보라”, “조금만 참아라”라는 말만 반복하고 실제 조사나 보호조치가 없다면, 피해자는 회사 차원의 법 위반 가능성도 함께 고려해야 합니다.
3. 그냥 조용히 퇴사하면 손해 보는 이유
너무 지치고 힘들면 “그냥 관두고 잊자”는 생각이 드는 게 당연합니다. 하지만 아무 기록 없이 조용히 퇴사하면, 손해 보는 쪽은 대부분 피해자 본인입니다.
- 가해자는 회사에 그대로 남아 또 다른 피해자를 만들 수 있습니다.
- 회사는 “별 문제 없다”고 판단해 제도 개선도 하지 않습니다.
- 퇴사 사유가 단순 ‘개인 사정’으로만 처리되면, 향후 실업급여·산재·손해배상 등에서 입증이 더 어려워집니다.
그래서 퇴사를 하더라도, 법적·행정적 절차를 최대한 활용해서 기록을 남기고 나가는 것이 일종의 합법적인 복수이자 자기 보호입니다.
4. 퇴사 전에 꼭 해야 할 5단계 체크리스트
4-1. 증거 수집: 지금부터라도 차근차근 모으기
가장 먼저, 그리고 가장 중요한 건 증거입니다.
- 문자·카톡·메신저 캡처
날짜·시간·발신자가 보이도록 캡처하고,
심야 시간, 모욕·협박성 표현, 업무와 무관한 반복 연락 위주로 정리합니다. - 통화 녹음
우리나라 통신비밀보호법은 “공개되지 아니한 타인 간의 대화” 녹음을 금지합니다. 즉, 본인이 직접 참여한 통화·대화를 녹음하는 것 자체는 일반적으로 처벌 대상이 아닙니다. (제3자의 대화를 몰래 녹음하는 것은 처벌 대상)
다만, 구체적인 사건에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 중요한 사안은 변호사·노무사와 상담하는 것이 안전합니다. - 증상 기록 & 병원 진단서
불안, 불면, 공황, 우울 등으로 정신건강의학과 진료를 받았다면 진단서·소견서·처방전·영수증을 보관하세요. 직장 내 괴롭힘으로 인한 우울증·적응장애 등은 산업재해보상보험법상 업무상 재해(정신질환 산재) 로 인정될 수 있습니다. - 회사에 문제 제기한 기록
“말로 했다”는 건 증거가 되기 어렵습니다. 이메일·사내 메신저·공식 문서 등으로 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 기록을 남기세요.
4-2. 회사 내부 절차로 공식 신고 기록 남기기
10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방·대응 절차를 두어야 합니다. 인사팀·고충처리 담당자·관리자에게 “직장 내 괴롭힘 신고”라는 표현을 명시해서 문의·신고하는 것이 좋습니다.
예를 들어, 다음과 같이 남길 수 있습니다.
“동료 A의 반복적인 심야 시간 사적 연락 및 모욕적 발언으로 인해 손 떨림, 불면, 불안 증상이 지속되고 있습니다. 이는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있어 공식적으로 신고드리며, 조 변경 등 보호 조치를 요청합니다.”
회사가 이를 무시하거나, 형식적인 답변만 반복하는 정황 자체도 나중에 노동청 진정을 할 때 중요한 자료가 됩니다.
4-3. 고용노동청에 진정(신고) 넣는 방법
회사가 제대로 조사·조치를 하지 않거나, 도리어 신고자를 압박하는 경우에는 관할 지방고용노동청에 진정(신고)을 할 수 있습니다.
- 온라인 진정
고용노동부 민원마당 → 민원신청 > 진정서(임금체불, 직장 내 괴롭힘 등) 메뉴에서 “진정서(임금체불, 직장 내 괴롭힘, 기타 노동법 위반)” 양식을 이용해 온라인 제출이 가능합니다. - 오프라인(방문) 진정
사업장 소재지 관할 지방고용노동청 고객지원실에 방문해 서면 진정서를 제출할 수도 있습니다. 관할 지청 찾기는 고용노동부 홈페이지 > 기관소개 > 지방관서 찾기에서 확인할 수 있습니다. - 빠른 인터넷 상담 활용
구체적인 사건이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 어떤 방식으로 진행하는 게 좋은지 궁금하다면
고용노동부 “빠른 인터넷 상담” 을 통해 무료로 1차 상담을 받을 수 있습니다.
고용노동부의 공식 답변 사례에서도 재직 중은 물론 퇴사 후에도 직장 내 괴롭힘 관련 진정·행정지도 요청이 가능하다고 안내하고 있으므로, “이미 그만뒀으니 이제 못 한다”라고 생각할 필요는 없습니다. 다만, 시간 경과에 따라 증거 수집이 더 어려워지므로 가능한 한 빠르게 움직이는 것이 유리합니다.
4-4. 회사·가해자가 겪을 수 있는 법적 리스크
직장 내 괴롭힘과 관련해, 회사와 가해자는 다음과 같은 책임을 질 수 있습니다. (구체적인 처벌 수위는 사건별로 달라질 수 있습니다.)
- 사용자(사장·대표 등)가 직접 괴롭힘을 한 경우
근로기준법 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. - 신고·피해 주장자를 불이익 처우한 경우
해고·징계·전보 등 불리한 처우를 하면 근로기준법에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금까지 가능하다고 고용노동부는 안내합니다. - 충분한 조사·보호·조치를 하지 않은 경우
노동청의 시정지시·행정지도 및 추가적인 과태료가 부과될 수 있습니다.
즉, 피해자가 법과 절차에 따라 끝까지 문제를 제기하면, 회사와 가해자는 “대충 넘어간 사건”이 아니라 공식 기록에 남는 사건으로 부담을 지게 됩니다.
4-5. 정신적 피해가 크다면 ‘산재’와 ‘실업급여’도 같이 검토
직장 내 괴롭힘으로 인해 불안·우울·적응장애 등 정신질환이 발생한 경우, 산업재해(산재)로 인정받을 가능성이 있습니다.
- 정신질환 산재
산업재해보상보험법은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 인정할 수 있도록 규정하고 있습니다.
자세한 내용은 한국노동연구원 웹진의 「직장 내 괴롭힘과 업무상 재해」 에서도 확인할 수 있습니다. - 실업급여(구직급여) 가능성
‘자발적 퇴사’라 하더라도, 직장 내 괴롭힘 등으로 더 이상 계속 근무하기 어려운 정당한 사유가 인정되면 예외적으로 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 이때 중요한 것은 진단서, 회사 신고 기록, 노동청 진정 기록 등입니다. 구체적인 요건은 관할 고용센터에 문의하는 것이 가장 정확합니다.
정리하면, 질문자의 상황처럼 이미 정신적으로 한계에 온 경우라면 ① 직장 내 괴롭힘 문제 제기 + ② 노동청 진정 + ③ 산재·실업급여 가능성 검토를 패키지로 생각하는 것이 좋습니다.
5. “합법적으로 엿먹이고 떠나는” 현실적인 전략 요약
감정적으로 싸우기보다는, 기록과 절차로 승부 보는 게 가장 깔끔하고 강력한 “합법적 복수”입니다.
- 지금부터라도 모든 문자·카톡·통화·상황을 증거로 정리한다.
- 회사에 직장 내 괴롭힘으로 공식 신고하고, 회사의 대응 태도까지 함께 기록한다.
- 회사가 미온적이면 관할 노동청에 진정을 넣어 사건을 공식 기록으로 남긴다.
- 정신적 피해가 크다면 정신건강의학과 진단을 받고, 산재 가능성을 근로복지공단·전문가와 상담한다.
- 퇴사를 결정하더라도, 실업급여·산재·손해배상 가능성까지 검토한 뒤 나간다.
이렇게 하면, 단순히 “내가 손해 보고 그냥 나온” 것이 아니라,
회사와 가해자에게 법적·행정적 기록과 책임을 남기고, 본인은 받을 수 있는 제도적 보호를 충분히 챙기고 떠나는 결과가 됩니다.
참고로, 직장 내 괴롭힘 전문 상담을 무료로 받을 수 있는 직장 내 괴롭힘 상담센터(국번 없이 1522-9000)도 운영되고 있으니,
혼자 감당하기 힘들다면 정부민원 안내 콜센터(110) 의 관련 안내를 참고해 보는 것도 좋습니다.
6. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 문자나 전화만으로도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
그럴 수 있습니다.
문자·카톡·전화라도, 업무와 무관한 내용을 심야 시간대에 반복적으로 보내거나, 모욕·협박성 표현을 지속적으로 사용해 정신적 고통을 준다면 업무상 적정 범위를 벗어난 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다. 중요한 건 내용·빈도·맥락입니다.
Q2. 퇴사 후에도 고용노동청에 신고할 수 있나요?
가능합니다.
고용노동부 공식 답변에서도 재직 중은 물론, 퇴사 후에도 직장 내 괴롭힘 관련 진정·행정지도 요청이 가능하다고 안내합니다. 다만, 시간이 지날수록 증거 확보가 어려워지므로 가능하면 재직 중 또는 퇴사 직후에 움직이는 것이 좋습니다.
Q3. 회사에 신고했다가 더 찍히는 것 아닐까요?
신고·제보·조사 협조를 이유로 해고·전보·징계 등 불이익 처우를 하는 것 자체가 근로기준법 위반입니다. 이런 불이익 처우는 형사처벌까지 가능하기 때문에, 오히려 회사 입장에서는 함부로 보복하기가 쉽지 않습니다. 만약 실제로 불이익을 받았다면, 그 사실 또한 별도의 법 위반으로 문제 제기를 할 수 있습니다.
Q4. 증거가 별로 없는데도 신고해도 될까요?
신고는 할 수 있습니다.
녹음·문자·카톡이 부족하더라도, 본인 진술서, 병원 진단서, 동료 진술, 회사에 문제 제기를 했던 기록 등이 모이면 전체 정황을 통해 판단이 이뤄집니다. 다만, 증거가 많을수록 유리하니 지금부터라도 하나씩 남겨두는 게 좋습니다.
Q5. 정말 “합법적으로 엿먹이고” 싶다면 뭘 해야 하나요?
폭언·보복 같은 방식은 결국 피해자에게도 독이 됩니다. 가장 확실한 방법은 ① 법이 정한 절차를 충실히 밟고, ② 회사와 가해자의 위법·부실 대응을 기록으로 남기고, ③ 산재·실업급여 등 본인 권리를 끝까지 챙기는 것입니다.
이 세 가지만 제대로 해도, 회사와 가해자에겐 상당한 부담을, 본인에겐 제도적 보호를 남기고 떠나는 셈이 됩니다.